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辞めたいけれど言えない… “退職代行”サービスが人気の理由

2020-12-02

新入社員が、すぐ辞めてしまった!?

今年は、新型コロナウイルス感染症の影響で、多くの企業が新年度の採用や研修などのスケジュールの大幅な変更を余儀なくされました。

今年度入社の新入社員も、例年行われている入社式や歓迎会など会社のイベントが中止になったり、入社当初から在宅勤務となったり、異例の事態に戸惑った人も多かったのではないでしょうか。

そんな中、今年入社の新入社員がもう辞めてしまったという企業もあるでしょう。

もっとも、大卒新入社員の3年以内の離職率は30%前後の状況がここ20年以上も続いており、今年に限った傾向ではありません。しかし、ここ最近になって新卒を含む20~30代の若者をメインに、退職の際に直接退職の意思を伝えることが難しい労働者に代わり、退職の意思伝達や処理、交渉(交渉は弁護士がいる場合のみ可能)を行ってくれる退職代行サービスの利用者が増えているというのです。

なぜ退職代行を使うのか

そもそも、期間の定めのない労働者はいつでも退職できることとなっており(民法627条)、会社を辞めるのに会社の許可は必要ありません。なのにどうして、代行会社を利用するのでしょうか。その理由として多いのは、次のようなものです。

退職を言い出せない。

ここから、従業員本人の退職の意思が固まっているのに企業側がそれを受け入れない状況が読み取れます。退職したくても言えない、言っても聞き入れてもらえないという思いが利用者側にあるようです。

企業側が備えるべきこと

原則として退職は労働者の自由であり、企業は本人の意思を受け入れて速やかに必要な手続きを行うべきです。

代行サービスにより、ある日突然社員が出社しなくなると、退職理由を聞くこともできない場合が多く、業務の引継ぎも難しくなります。

問題がこじれるのを防ぐためにも、一度は縁あって入社した労働者を、気持ちよく送り出せるような職場環境を整備することが求められます。

解雇予告手当の所得税と関連社会保険や労働保険の手続き

2020-12-02

解雇予告手当は退職所得

コロナ禍の収束が見えない中、雇用調整助成金の活用などで何とか凌いできた企業でも、後は人員削減しか手はないといった段階に進んでしまうところも少なくないものと危惧されます。新聞紙上でも、「○○社(=名の知れた大企業)で希望退職○○人募集へ」などといった記事が目につきます。

新型コロナウイルスの感染拡大による経営危機を理由に解雇やリストラが行われる場合も、通常の解雇と同様に、解雇(=それが正当な理由であることを前提とします)に際しては、使用者は30日前までに解雇日を予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされています。

退職により一時に受ける給与及びこれらの性質を有する給与は「退職手当等」とされ、退職所得として課税されます。

退職所得の源泉徴収税額の計算等

退職手当等が発生する場合には、毎月の給与の所得税の源泉所得税とは別に、退職所得の源泉徴収税額の計算をしなければなりません。使用者は、従業員から「退職所得の受給に関する申告書」を提出してもらい、それに従って計算をします。

源泉徴収された退職所得にかかる所得税及び復興特別所得税も、原則として、翌月の10日までに納めなければなりません。退職手当等の支払をする者は、退職所得の源泉徴収票(同合計表)を退職の日以後1月以内(翌年1月31日でも可)に納税地の所轄税務署長に提出しなければなりません。

その他退職時の社会保険等の一連の手続き

主に下記のような手続きが発生します。

(1)雇用主の手続き

①社会保険・・・「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を退職日の翌日から5 日以内に年金事務所(健康保険組合・厚生年金基金) に提出。本人に年金手帳を返還。

本人から家族分を含め健康保険証を回収。

②雇用保険・・・「雇用保険被保険者資格喪失届」を退職日の翌日から10日以内に公共職業安定所に提出。本人の希望により「離職票(被保険者離職証明書)」を添付。

③住民税・・・特別徴収に関し、必要な確認・徴収を行い、退職者の住民税の区市町村に「給与所得者異動届出書」を提出。

(2)退職者の手続き

健康保険証を返還し、年金手帳の返還を受ける。給与・退職所得の源泉徴収票を受領。希望する場合は「離職票」作成を依頼。

遺族年金の生計維持要件

2020-11-02

厚生年金保険加入中の死亡

家族が亡くなった時、死亡した人に生計を維持されていた遺族は遺族年金を請求できます。例として厚年年金保険加入中の夫(43歳)が死亡、妻43歳、子10歳が残された場合で見てみます。

夫が被保険者期間中の死亡の場合、遺族厚生年金が支給され、さらに子のある配偶者として遺族基礎年金も支給されます。

この両方を受けられる遺族は、被保険者が死亡した当時、死亡していた人に生計を維持されている必要があります。

生計維持要件とは

ア、住民票上同一世帯に属していること

イ、住民票世帯は異にしているが住所が住民票上同一である

さみしいけれど

遺族年金で

子供と暮らせ

ます

ウ、住所が住民票上異なっているが、現に起居を共にし、かつ消費生活上の家計を一つにしていると認められるとき。

のいずれかに該当していること

ア、前年の収入が年額850万円未満

イ、前年所得が年額655万5000円未満

ウ、一時的な所得がある場合は、一時的な所得を除いた後、前年の収入が年額850万円未満又は前年の所得が年額655万5000円未満である。

エ、アからウの要件を満たさないが、定年退職などの事情により概ね5年以内に収入が850万円又は所得が655万5000円未満になることのいずれかに該当していれば収入要件は満たしています。

共働きで被扶養者でなかったとしても遺族厚生年金は受給できます。遺族基礎年金は死亡した人の子と生計を一にしている場合受給できます。

今回のケースでは両方が受給できます。

妻の遺族年金の将来は

妻の遺族基礎年金は子がいることが前提ですが、子が18歳になった年度末の3月31日に達したときに消滅します。遺族基礎年金が消滅しても65歳になるまで中高年寡婦加算(年額58万6300円)が支給されます。遺族厚生年金は妻が再婚しない限り一生涯支給されます。ただし65歳になると妻の老齢厚生年金と老齢基礎年金が支給され厚生年金部分は調整されます。

コロナ対応休暇助成の期間延長

2020-10-18

妊娠中の女性労働者の安全措置を

新型コロナウィルス感染症に関する母性健康管理措置として、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者のために、有給の休暇制度を設けて取得させる事業主を助成する制度があります。この制度の運用期間が、一部延長されることとなりました。

延長となるのは、「事業主が対象となる有給の休暇制度を整備し、労働者に周知する期限」で、令和2年9月末までとなっていたのが同年12月末までとなります。

この制度は、正規雇用・非正規雇用を問わず、妊娠中の女性労働者について、年次有給休暇以外に休暇制度を整備し、実際に取得した場合に助成されるものです。具体的には、以下の措置をとった事業主が対象となります。

 

①新型コロナウィルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師又は助産師の指導により休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる有給の休暇制度(年次有給休暇を除き、年次有給休暇の賃金相当額の6割以上が支払われるものに限る)を整備し、

②当該有給休暇制度の内容を新型コロナウィルス感染症に関する母性健康管理措置の内容とあわせて労働者に周知し、

③当該休暇を合計して5日以上取得させる。

 

この①と②についての期限が、同年12月末までに延長となります(③の休暇の取得期限については、令和3年1月末までで変更ありません)。

 

助成金の内容と申請手続き

助成金申請期間は、令和2年6月15日~令和3年2月28日です。

助成内容は、有給休暇計5日以上20日未満で25万円、以降20日ごとに15万円が加算され、上限額は100万円です。1事業所あたり20人までが対象となります。(→https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000639253.pdf

制度内容を就業規則に規定することは要件とはなっていませんので、まずは12月末までに制度を整備し、周知を行いましょう。

令和2年度地域別最低賃金

2020-10-18

改定目安は示されず各地方審議会で決定

令和2年度地域別最低賃金

令和2年度地域別最低賃金改定額は中央最低賃金審議会で賃上げ額が目安は公表されず、下記のような答申にとどまりました。

「令和2年度の地域別最低賃金額は新型コロナウィルス感染症拡大による現下の経済・雇用への影響等を踏まえ引き上げの目安を示すことは困難であり、現行水準を維持することが適当」とされ、各地方最低賃金審議会に一任されました。

それを受け各地の審議会で、小幅な改定又は据え置きで10月からの最低賃金額が決定されました。

月給の場合の最低賃金額の算出方法

月給の場合は年間の休日数を出して年間の労働日数を確定させます。例えば土日や祝日、夏季休業、年末年始の休日合計が125

日の場合、365-125日=240日が年間の労働日数です。1か月の平均労働日数は240÷12か月=20日となります。1日8時間勤務なら1か月の平均労働時間は20日×8時間=160時間となります。月給を160時間で割り算すれば時間単価が出ます。同じ月給額でも事業所の所在地が東京都の場合は単価が高いので最賃割れで違法でも、地方では大丈夫というケースがあるわけです。

令和2年度の改定額は以下の通りです。

据え置き

東京 1013円 大阪964円 京都909円  静岡 885 円  広島 871円 山口 829円

北海道 861円

1円改定

宮城  825円  栃木854円  神奈川1012円

新潟 831円 富山 849円  石川 833円

福井 830円 山梨 838円  長野 849円

岐阜 852円 愛知 927円   三重 874円

兵庫 900円 奈良 838円  和歌山831円

岡山 834円 福岡 842円

2円改定

秋田 792円 福島  800円 茨城 851円

群馬 837円  埼玉 928円   千葉 925円

滋賀  868円   鳥取 792円  島根 792円

香川 820円  高知 792円  佐賀 792円

大分 792円  沖縄 792円

3円改定

青森 793円   岩手793円  山形793円

愛媛 793円  徳島796円  長崎793円  熊本 793円 宮崎 793円   鹿児島 793円

海外大学新卒者のビザ申請と注意点

2020-10-07

留学生の就労ビザ変更は12月から

4月に外国人留学生の入社が控えている場合、就職のために必要な、いわゆる「就労ビザ」への変更申請は、例年12月から受付が開始します。本来、外国人労働者が就労ビザを得るためには、ほとんどの場合で「大学等を卒業していること」が求められますが、4月入社の新卒留学生が卒業するのは一般的に前月の3月。ビザの変更申請に関する審査は、個々の案件にもよりますが、完了まで1〜3か月ほどかかります。卒業が確定した3月から変更申請をするのでは、4月の入社に間に合わないため、日本の大学等に在学している留学生については特例的に「卒業見込み」の状態で審査を行い、卒業が確定した3月以降、卒業証明書等の提示をもって正式にビザを許可する流れになっています。

海外の大学・短期大学にいる新卒者は?

では、海外の大学に在学している外国人学生を新卒採用した場合、「卒業見込み」の状態で就労ビザを申請することはできるのでしょうか?

残念ながら、原則的に「卒業見込み」の状態で受付されるのは日本にいる留学生に対する措置。管轄の出入国在留管理局(以下、入管)によって若干扱いが異なるため、一部の入管では卒業前に申請を受け付け、卒業証明書の写しは後日の追加提出で可としてくれるところもあるようですが、海外大学等の新卒者については、基本的に卒業証明書や学位証明書等が発行されるのを待って就労ビザを申請することになります。

できる限り早めの対応を

もし、その内定者が現在在学しているのが大学院であって、すでに大学や短期大学は卒業して学位を持っているというケースの場合は、すでに卒業した大学の卒業証明書等で就労ビザの申請ができる可能性があります。

現在在学している大学等を卒業しないと学位を得られず、管轄の入管も卒業証明書がなければ申請の受付を行わないという場合は、やはり卒業後に就労ビザの申請を行います。先述のとおり、就労ビザの審査には1〜3か月ほどかかりますので、4月の入社に間に合わないこともあります。できる限りの対策としては、卒業証明書以外の必要書類は前もって用意し、卒業後すぐに申請できるように準備をしておきましょう。

非定型職務の昇給方法

2020-10-07

役割貢献度賃金制度において、非定型職務では、等級別重複型範囲職務(職能)給の賃金体系を活用しますが、ここでは、その昇給方法(メリット昇給)について解説します。メリット昇給とは、貢献度評価に応じて昇給する方法を言います。
各扱内の昇給方法
各級内の昇給ポイントは次の通りです。
①各扱の範囲給を20~40段階の「号給」で区分する。
②中間点を標準額とし、下限額から中間点まで速いスピードで昇号させ、なるべく速く到達させる。(例えば、標準B評価で5号の昇号・3年で中間点到達)
③中間点から上限額までは、より遅いスピードで昇給させる。(例えば、標準B評価3号の昇号・6年で上限額に到達)
級間の昇給・降給方法
“高い(または低い)貢献度評価”を積み重ねた結果で、次のように、昇格昇給、または降格降給します。たとえば、
①中間点以上で「2年連続してA以上の評価を受けた場合」は昇格昇給する。
②中間点以上で、「2年連続してC以下の評価を受け、中間点以下となった場合」は降格降給する。

中間点

[級内昇給スピード]1号当り昇給額(ピッチ)と評価別昇号・降号基準(例)
号 号間ピッチ・千円 評価別昇号・降号
S A B C D
1~15 2.5 8 6 5 4 2
16~34 2.0 6 4 3 -1 -3
経営者・人事担当管理者の留意点
上記で例示した基準は原則的な考え方によるものです。自社で適用した場合をシミュレーショナルに検証し、また実施に伴う評価の納得性確保対策を講じて、各社ごとに適切なデフォルメを行い、実現させて頂きたいと思います。

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