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新型コロナウイルスで仕事を休んだら 休業か欠勤か有給か?

2020-03-29

新型コロナウイルスで休業したら

突然、小中高の学校が休校になったり様々なイベントが中止になったり、感染症の対応に企業も大わらわという事態が生じています。厚生労働省の「新型コロナウイルスの企業向けQ&A」では、新型コロナとはわからない発熱などの症状があって労働者が自主的に休めば通常の病欠と同じ扱いになります。一方、37.5度以上の熱があるなどの理由で一律に休業させると事業主の判断があるときは一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を払う必要があるとしています。労使で言い出した方の責任というのも変な話ですが、労務の提供ということで見れば体調不良で仕事を休めば欠勤であり、労務の提供はできるが会社から休むように言われた場合は会社都合という扱いでしょう。

判断に迷う微熱

微妙なのは37度くらいの時の判断で労務の提供ができるといえばできるかもしれませんが厚労省の「新型コロナウイルスの対応に関する基本方針」でも「患者・感染者との接触機会を減らす観点から企業に対して発熱などの風邪症状がみられる職員等への休暇取得の勧奨、テレワークや時差出勤の推進等を強力に呼びかける」としています。今回のような感染症は非常事態なので企業が何らかのラインを引く必要があるかもしれません。発熱で労務の提供がなければ欠勤で無給か従業員の意思確認の上、有給休暇を使用するか、会社が特別休暇扱いにする時は給与の有無も決める必要があるでしょう。有給休暇がない人はどうするのか等の問題もありますが企業は柔軟に考え、今は拡大を阻止することが最重要でしょう。

休業手当の取り扱いは?

会社からの休業手当支払いはどのようになるでしょうか? 新型コロナウイルスでお客に突然キャンセルされた、来客が少なくなった、売り上げが大幅に落ちた等で社員を休ませなければならなくなった場合の休業手当(休業期間中平均賃金の60%の休業手当)は経営障害(不況、資金難、材料不足等)による休業にあたり、手当が必要でしょう。企業には痛手で影響も大きいので、これを受けて政府は、雇用調整助成金を休業手当の補填とする条件緩和の緊急討議をしています。助成金を利用することも視野に入れておきましょう。

賃金請求権(退職手当除く)の 消滅時効は当面3年に

2020-03-14

民法(債権法)の改正

労働基準法第115条は、賃金(退職手当を除く)、災害補償その他の請求権は2年間、退職手当の請求権は5年間の消滅時効を定めています。

2020年4月1日に施行される改正民法(第166条第1項)では、一般債権の消滅時効は次のいずれかとなります。

①債権者が権利を行使できることを知った時(主観的起算点)から5年間行使しないとき。

②権利を行使できる時(客観的起算点)から10年間行使しないとき。

従来、「使用人等の給与」等に設定されていた短期消滅時効が民法では廃止されますので、労働基準法の賃金請求権の消滅時効の取扱いがどうなるか注目されていました。

 

労働基準法の賃金請求権は当面3年に

厚生労働省は、通常国会に労働基準法改正案を提出し、賃金請求権の消滅時効は、客観的起算点から5年を原則とするものの、労働基準法第109条の記録保存期間に合わせて当分の間3年とし、5年後に必要に応じて見直すことになりそうです。

なお、退職手当の請求権の5年間、年次有給休暇取得の2年間の消滅時効に変更はありません。

 

未払賃金の遡及も最大3年に

労働基準監督官の臨検で未払賃金に関して是正勧告された場合、最大2年分の遡及払いを指導されていましたが、今回の改正で、さらに1年分多く遡及される可能性があります。

つまり、臨検で未払賃金の是正勧告を受けた場合や未払賃金に関する裁判で会社敗訴となった場合のリスクが1.5倍となるということです。

従来の2年遡及でも、企業にはかなりの痛手となっていましたので、遡及が最大3年となれば、会社の存続自体が危ぶまれるケースが増えてくるかもしれません。

情報量が増えたハロワ求人票 活用して、いい人材を見つけよう

2020-02-15

求職者により詳しい求人情報を提供できる

2020年1月よりハローワークのシステム刷新でハローワーク求人票に入れられる情報が増加しました。情報量が増えA4片面から両面に変わり、求職者に対して求人情報をより詳細に伝えることができます。事業所の画像情報や「事業所からのメッセージ」などのPR情報も提供できます。
求人申し込みも次の3通りの方法から選んで申し込みができるようになりました。
① 求人マイページの開設をし、事業所のパソコンから求人情報を入力、仮登録後に窓口で本登録を行います。すでに登録してある事業所は再登録の必要はありませんが、内容確認や追加項目情報は窓口で登録します。
② ハローワーク内のパソコン(検索、登録用端末)で求人情報を入力し窓口で手続きを行います。
③ 筆記式の求人申込書に記入、窓口で手続きを行います。

求人票の項目の変更

① 新設する項目……正社員登用、受動喫煙対策、必要なPCスキル、固定残業代、36協定における特別条項。他に職務給制度、復職制度は求人票には記載されないがハローワークインターネットサービスに掲載されます。
② 登録方法の変更……地図、最寄り駅、学歴、必要な免許・資格、PRロゴマーク他
③ 登録可能文字数の増加……仕事の内容、求人に関する特記事項他

新設項目を個別にみてみると

正社員登用では正社員以外の人を募集する場合は正社員登用する制度の有無を記載の上、過去3年の実績も載せます。
屋内の受動喫煙対策では健康増進法の改正で受動喫煙防止措置義務が課され、求人票にも受動喫煙対策の明示が求められます。
必要なPCスキルでは使用するアプリケーションや作業内容などを記載します。
固定残業代を採用しているときは、時間外労働時間にかかわらず支給され、超過の際は法定で支払う旨特記事項に記載します。
36協定の特別条項を締結しているときは特別な事情や延長時間等を記載します。
今まで特記事項などに載せていた情報が別枠になったイメージですね。

新型コロナウイルスによる 短期滞在ビザの延長

2020-02-06

ウイルス問題で短期滞在ビザの更新措置

中国湖北省武漢市を中心に新型コロナウイルスによる肺炎の感染が拡大している問題で、封鎖状態にある武漢周辺に帰国できない複数の中国人観光客に対し、出入国在留管理庁が短期滞在ビザの更新を認めたとの報道がありました。

そもそも短期滞在ビザとは

私たちが自分の国籍以外の国を1日でも訪問する場合、原則的に「査証(ビザ)」と呼ばれる入国証明のようなものを事前に取得し、空港等で入国の手続きを行う必要があります(いわゆる「ビザ免除国・地域」からの短期滞在を除く)。
ビザは入国手続きに使用する書類の一部ではありますが、その重要性から滞在許可や在留資格そのものを指す言葉としても使われており、一般的に、短期滞在の在留資格を「短期滞在ビザ」と呼んだり、就労できる在留資格を「就労ビザ」と呼んだりしています。
外国人観光客はこの「短期滞在ビザ」で日本に滞在しているわけですが、許可される滞在日数は原則90日以内であり、許可された日数を超えてしてしまうと、オーバーステイ(不法滞在)状態になります。

短期滞在ビザの延長はできる?

短期滞在ビザは、原則として延長(更新)できません。例外として、滞在中に不慮の事故に遭ったり、病気により入院した等の「人道上の真にやむをえない事情」や、これに相当する「特別の事情」があると認められる、非常に限定的な場合のみ、更新される場合があります。
今回の措置は、中国人観光客の帰国先が封鎖状態であり帰国が困難であることから、「特別の事情」があり、かつ「合理的な理由がある」と認められたことになりますが、極めて異例の対応と言えます。
短期滞在ビザの更新はそもそも例外的な措置であるため、申請に必要な書類は個別のケースで異なります。万が一、短期滞在ビザの期間を更新しなければならない事態が発生した場合は、速やかに最寄りの出入国在留管理局の窓口で相談することが重要です。

産業医の活用を考える

2020-02-05

社員の健康を守るドクターはいますか?

2020年4月からは、いよいよ中小企業にも残業時間の上限規制が適用されますが、長時間労働対策が思うように進まない、そういう企業もまだまだあるのではないでしょうか。
この対策とあわせて実施しなければならないのが、「長時間労働者の医師との面談」です。この面談については、もともと労働安全衛生法で定められていましたが、2019年4月に対象範囲が広がりました。時間外労働・休日労働が月80時間超の労働者が申し出た場合に実施することが義務となり、これは小規模事業場(従業員50人未満の事業場)にも適用されています。
平成30年の労働安全衛生調査では、面談への取組みはこれからの企業がおよそ半数というのが実態ですが、これを機会に、改めて産業医の活用を考えてみませんか。

産業医の役割とは

産業医の役割としては、長時間労働者への面接指導のほか、健康診断の実施や作業環境の維持管理などがあります。また、「健康教育、健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るための措置」というのも労働安全衛生法で定められているのです。例えば、健康診断の後に生活習慣改善について社内セミナーを実施したり、季節にあわせてインフルエンザ対策や熱射病についての講話をお願いしてみてもよいかもしれません。もっと社員が気軽に相談できるように、小規模のランチョンセミナーの形式にするのもよいですね。こういった施策は、産業医の先生ご自身に、会社に対する理解を深めてもらう機会にもなります。
また、メンタルダウンで休職していた社員が復帰する際に、職場の社員が留意しなければならないことを講義してもらったりすることも、安心・安全な職場環境作りに貢献するでしょう。従業員が働きやすい環境づくりのためにも、心強いパートナーを探してみてください。
 とは言っても、誰に頼んだらよいものか……と悩まれる場合には、地域産業保健センターへ相談してみましょう。

賃金の時間単価の計算はどうなる?

2020-01-29

案外区別していない時間単価の出し方

 一般的に給与計算において時間単価を出すことはよくありますが、用途によって時間単価の出し方が決まっています。
「平均賃金」といえば全産業や企業内における全労働者平均といった意味で使われますが、労働基準法における平均賃金は全く違います。また、年次有給休暇の日額や時間単価、残業計算の時間単価の出し方などそれぞれ法に定めがあります。

労基法の平均賃金を使う時とは

 平均賃金とは「算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額をその期間の総日数で除した金額」を言います。月給、週給は「1労働日当たりの賃金や日給額ではなく休日も含めた1生活日当たり賃金を算出します。
日給、時間給の場合は前3か月分を労働日数で除し、その6割とされます。
 平均賃金が必要なのは、
① 解雇予告手当を支払う場合……30日前に予告をしない使用者は30日以上の平均賃金の支払いが必要です。
② 使用者の責により休業させた時……会社の都合で休業させた時、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければなりません。
③ 年次有給休暇を取ったとき……年次有給休暇に対する支払いは就業規則等で平均賃金で支払う旨を定めておけば平均賃金での支払いになります。
④ 業務上災害に対し災害補償を行う場合……休業、障害、遺族、葬祭、打切補償、分割補償等の補償の給付基礎日額の計算に用いられます。
⑤ 減給の制裁……懲戒に該当した等、「制裁の減給を行う時1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払い期間に総額の10分の1を超えてはならない」とされています。

年次有給休暇取得日の賃金計算

① 平均賃金
② 所定労働時間に支払われる通常の賃金
③ 健康保険法の標準報酬日額相当額
一般的には②が多いでしょう

残業代の賃金計算

月給制の場合は1年間における総労働時間を12か月で除し、1月平均所定労働時間を月給で除した額が時間単価となります。

礼儀正しさが企業に良い効果をもたらす その差は2倍!

2020-01-28

人を叱るときどんな叱り方をしていますか

 2019年末「人を叱るときは人前で」という記事が話題を呼びました。時代の流れや環境の変化とともにそれぞれに対応したやり方があるのでどれが正解のやり方と断言はできませんが、礼儀正しく接する、ほめることが企業のパフォーマンスを上げる研究結果をご紹介します。

叱るときも礼儀が大事との結果があります

 2007年の米フロリダの研究で、被験者らが自分たちに敬意が払われていないと感じると、彼らのパフォーマンスは低下するというものです。2つのグループに分け片方のグループをけなした後、単語のつづりを入れ替えるパズルをさせると、けなされたグループの成績はけなされなかったグループより33%低下します。また、片方のグループを叱責したのちブレーンストーミングをさせる実験では叱責されたチームはされなかったチームより58%もアイディアの出が悪くなりました。
これだけではありません。けなされたり、叱責されているところを目撃するだけでもパズルの成績は25%悪化し、ブレーンストーミングでも45%成績が悪くなりました。これが実際の企業内で起こったら生産性が下がり大変なことです。逆に「礼儀正しく」接するとよい効果が生まれます。部下に礼儀正しく接したリーダーは2倍もリーダーとして認められる確率が高くなります、また礼儀正しいと評価される人物はそうでないと評価される人物より13%パフォーマンスが高いとの結果が出ています。礼儀正しさが心理的安心感につながりこれだけの差が出るとされています。

外国人は捉え方が違う場合もあるので注意

外国の方も多く働くようになっている現代、日本人では人前で叱責したり無礼な態度に対し我慢で終わらせることも、外国の方では考え方が違うので注意が必要です。アジア、中東では「人前で怒るとその人の尊厳を侮辱することになる」と人前で叱責することはご法度とされているようです。
日本人でもパワハラといわれてしまうことがあります。仕事をしているとカッと来ることもありますが、指導を行うとしても礼儀を忘れないで対応することが重要です。

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